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[표주연의 직장탐구생활]정리해고, 긴박한 경영상 필요는 뭘까?

등록 2015-11-03 08:41:01 최종수정 2016-12-28 15:50:48

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보내는 내용	[표주연의 직장탐구생활]정리해고, 긴박한 경영상 필요는 뭘까? 【서울=뉴시스】표주연 기자 = 날씨가 많이 차가워졌습니다. 직장인들에게도 '찬바람'이나 '칼바람'으로 표현되는 것이 있죠. 바로 '정리해고'입니다. 정리해고가 우리나라에서 본격화한 것은 1990년대 말께입니다. 1997년 우리나라에 IMF 구제금융 사태가 닥쳤을 때 많은 직장인이 칼바람을 맞아야 했습니다. 이전 회에서 근로기준법 제23조에 관해 설명했습니다. 다시한번 이야기하면 '사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌을 하지 못한다'는 조항입니다. 그런데 근로기준법의 바로 다음 조항이 정리해고 관련 내용입니다. 이 조항은 정리해고는 '안 된다'가 아니라 '이러 저렇게 하라'는 내용을 담고 있습니다. 제24조의 이름은 '경영상 이유에 의한 해고의 제한'이며, 핵심 내용은 '사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다'입니다. 결국 긴박한 경영상 필요가 있다면 해고할 수 있다는 얘기입니다. 항상 그렇지만 법 조항과 현실 사이에는 '애매함'이 존재합니다. 여기서 말하는 '긴박한 경영상의 필요'는 무엇일까요. '긴박한 경영상의 필요'라는 조건은 상당히 완화돼 가는 추세입니다. 예전에는 '부도 위기' 등을 긴박하다고 해석했지만 2000년대 들어서는 앞으로 다가올 경영위기를 타개하기 위한 정리해고도 인정되고 있습니다. 당장 파산할 정도는 아니더라도 사업 성적이 몇 년 연속 안 좋게 나오는 등 위기가 예상되면 정리해고가 가능하다는 것입니다. 물론, 긴박한 경영상의 필요가 있다고 해도 바로 정리해고를 할 수 있는 것은 아닙니다. 전제조건이 몇 가지 있습니다. 우선 해고방지 노력을 해야 합니다. 명예퇴직을 시행하거나 사업성적이 안 좋은 부서를 휴업시켜 지출을 줄이려고 노력하는 것 등이 해당합니다. 그리고 막상 정리해고할 때 해고 대상자를 합리적으로 선정해야 합니다. 해고를 당하는 입장에서 어떤 기준을 적용해도 억울하고 분하겠지만, 나름대로 되는 것과 안되는 것은 있습니다. 예를 들어 연봉이 많은 직원을 기준으로 정리해고하는 것은 가능합니다. 그러나 여성이나 노동조합원을 먼저 정리해고하는 것은 불가능합니다. 또 해당 회사에 직원 과반수가 가입한 노조가 있다면 정리해고 시행 50일 전까지 이를 통보하고, 노조와 협의해야합니다. 이때 주목할 단어는 '협의'입니다. '합의'가 아닙니다. 따라서 '협의'만 어느 정도 한다면 노조의 동의 없이도 정리해고를 시행할 수 있습니다. 그래서 현실에서는 50일 동안 형식적인 협의를 몇 차례 가진 뒤 정리해고 절차에 돌입하고, 노조는 반발하며 거리로 뛰쳐나가는 일이 종종 벌어집니다. 이렇게 해고문제를 4회에 걸쳐 다뤄봤습니다. 일반해고, 징계해고, 징계해고의 사유, 마지막이 정리해고였습니다. 해고 문제는 큰 병과 비슷합니다. 바로 와 닿지는 않을 수 있지만, 언제 자신의 문제가 될지 모르기 때문입니다. 누구라도 겪을 수 있는 문제이지만, 또 누군가는 평생 겪지 않을 수도 있습니다. '해고'는 경험하지 않는 것이 좋겠으나 피할 수 없는 상황이 됐을 때 참고가 됐으면 합니다. [email protected] https://weekly.newsis.com

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[표주연의 직장탐구생활]정리해고, 긴박한 경영상 필요는 뭘까? 【서울=뉴시스】표주연 기자 = 날씨가 많이 차가워졌습니다. 직장인들에게도 '찬바람'이나 '칼바람'으로 표현되는 것이 있죠. 바로 '정리해고'입니다. 정리해고가 우리나라에서 본격화한 것은 1990년대 말께입니다. 1997년 우리나라에 IMF 구제금융 사태가 닥쳤을 때 많은 직장인이 칼바람을 맞아야 했습니다. 이전 회에서 근로기준법 제23조에 관해 설명했습니다. 다시한번 이야기하면 '사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌을 하지 못한다'는 조항입니다. 그런데 근로기준법의 바로 다음 조항이 정리해고 관련 내용입니다. 이 조항은 정리해고는 '안 된다'가 아니라 '이러 저렇게 하라'는 내용을 담고 있습니다. 제24조의 이름은 '경영상 이유에 의한 해고의 제한'이며, 핵심 내용은 '사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다'입니다. 결국 긴박한 경영상 필요가 있다면 해고할 수 있다는 얘기입니다. 항상 그렇지만 법 조항과 현실 사이에는 '애매함'이 존재합니다. 여기서 말하는 '긴박한 경영상의 필요'는 무엇일까요. '긴박한 경영상의 필요'라는 조건은 상당히 완화돼 가는 추세입니다. 예전에는 '부도 위기' 등을 긴박하다고 해석했지만 2000년대 들어서는 앞으로 다가올 경영위기를 타개하기 위한 정리해고도 인정되고 있습니다. 당장 파산할 정도는 아니더라도 사업 성적이 몇 년 연속 안 좋게 나오는 등 위기가 예상되면 정리해고가 가능하다는 것입니다. 물론, 긴박한 경영상의 필요가 있다고 해도 바로 정리해고를 할 수 있는 것은 아닙니다. 전제조건이 몇 가지 있습니다. 우선 해고방지 노력을 해야 합니다. 명예퇴직을 시행하거나 사업성적이 안 좋은 부서를 휴업시켜 지출을 줄이려고 노력하는 것 등이 해당합니다. 그리고 막상 정리해고할 때 해고 대상자를 합리적으로 선정해야 합니다. 해고를 당하는 입장에서 어떤 기준을 적용해도 억울하고 분하겠지만, 나름대로 되는 것과 안되는 것은 있습니다. 예를 들어 연봉이 많은 직원을 기준으로 정리해고하는 것은 가능합니다. 그러나 여성이나 노동조합원을 먼저 정리해고하는 것은 불가능합니다. 또 해당 회사에 직원 과반수가 가입한 노조가 있다면 정리해고 시행 50일 전까지 이를 통보하고, 노조와 협의해야합니다. 이때 주목할 단어는 '협의'입니다. '합의'가 아닙니다. 따라서 '협의'만 어느 정도 한다면 노조의 동의 없이도 정리해고를 시행할 수 있습니다. 그래서 현실에서는 50일 동안 형식적인 협의를 몇 차례 가진 뒤 정리해고 절차에 돌입하고, 노조는 반발하며 거리로 뛰쳐나가는 일이 종종 벌어집니다. 이렇게 해고문제를 4회에 걸쳐 다뤄봤습니다. 일반해고, 징계해고, 징계해고의 사유, 마지막이 정리해고였습니다. 해고 문제는 큰 병과 비슷합니다. 바로 와 닿지는 않을 수 있지만, 언제 자신의 문제가 될지 모르기 때문입니다. 누구라도 겪을 수 있는 문제이지만, 또 누군가는 평생 겪지 않을 수도 있습니다. '해고'는 경험하지 않는 것이 좋겠으나 피할 수 없는 상황이 됐을 때 참고가 됐으면 합니다. [email protected]

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